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濟(jì)人”,。這種假設(shè)從一種享樂(lè)主義哲學(xué)觀點(diǎn)出發(fā),，認(rèn)為人的行為是在于追求本身最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得報(bào)酬,。管理學(xué)家沙因把“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)歸納為以下四個(gè)特征：（1）人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的,，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；（2）經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下,，因此,，人被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制之下從事工作,；（3）人以一種合乎理性的,，精打細(xì)算的方式行事；（4）人的情感是非理性的,，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求,，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。

管理者對(duì)經(jīng)濟(jì)人在管理方式上,，必然采取“命令與統(tǒng)一”,、“權(quán)威與服從”的管理方式。管理者把人看做物件一樣,，忽視了人的自身特征和精神需要,，只注意人的生理需要和安全需要的滿足，把金錢(qián)作為重要的激勵(lì)手段,，把懲罰作為有效的管理方式,，采用軟硬兼施的管理方法。“經(jīng)濟(jì)人”在管理方式上所采取的主要方法是：（1）以物質(zhì)刺激為主要管理手段,；（2)指派任務(wù)要具體,、明確；（3)獎(jiǎng)懲措施要有效,、明確,。

“泰羅制”在美國(guó)普遍推行以后，有效刺激了生產(chǎn)效率的提高。但是,，20世紀(jì)30年代以后,，隨著資本主義經(jīng)濟(jì)危機(jī)的加劇和工人思想覺(jué)悟的提高，泰羅等人提出的以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為依據(jù)的管理理論和由此而制定的基本上是“胡蘿卜加大棒”的管理模式的局限性越來(lái)越大,。于是,，一種以新的人性假設(shè)為依據(jù)的管理理論便應(yīng)運(yùn)而生。

（二）“社會(huì)人”假設(shè),。行為科學(xué)理論,。產(chǎn)生時(shí)間為20世紀(jì)30年代。這個(gè)理論包括人際關(guān)系理論,、個(gè)體行為理論,、團(tuán)體行為理論、組織行為理論等,。其代表人物為法約爾,、韋

伯、梅奧等,。行為科學(xué)管理理論始于20世紀(jì)20年代中至30年代初梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn),，該項(xiàng)研究的結(jié)果表明，工人的工作動(dòng)機(jī)和行為并不僅僅為金錢(qián)收入等物質(zhì)利益所驅(qū)使,，他們不是“經(jīng)濟(jì)人”而是“社會(huì)人”,，有社會(huì)性的需要。梅奧因此建立了人際關(guān)系理論,。1949年在美國(guó)芝加哥召開(kāi)的一次跨學(xué)科會(huì)議上,，首先提出行為科學(xué)這一名稱。1953年正式把這門(mén)綜合性學(xué)科定名為“行為科學(xué)”,。行為科學(xué)理論的產(chǎn)生,，使西方管理學(xué)對(duì)人性的認(rèn)識(shí)由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”的飛躍。這種假設(shè)同“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)大不相同,。“社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為，滿足人的社會(huì)需求往往比經(jīng)濟(jì)利益更能調(diào)動(dòng)人的積極性,，良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的積極性的決定因素,，物質(zhì)刺激只具有次要的作用。梅奧和羅特利斯伯格)依據(jù)圖桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果而提出的“社會(huì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)是(1)工人是“社會(huì)人”,，除追求經(jīng)濟(jì)收入外,，還有社會(huì)、心理方面的需求,； (2)企業(yè)中除了正式組織,，還存在非正式組織，即由于抱有共同的社會(huì)感情而形成的非正式團(tuán)體，這種非正式團(tuán)體通過(guò)自然形成的規(guī)范或慣例來(lái)支配其成員,，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)有很大的影響,； (3)生產(chǎn)率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活,，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系,。因此，調(diào)動(dòng)職工積極性的決定性因素,，是處理好企業(yè)中的人際關(guān)系,，讓下級(jí)和普通職工在一定程度上參與企業(yè)決策。

從“社會(huì)人”假設(shè)出發(fā),，管理者在對(duì)企業(yè)的管理中必須采取“啟發(fā)與誘導(dǎo),、民主與參與”的管理方式。在管理過(guò)程中,，重視人的主觀能動(dòng)性,，相信人的自覺(jué)性，而不把外部控制,、操縱,、說(shuō)服、獎(jiǎng)勵(lì)等作為促使人們努力工作的唯一辦法,。

行為科學(xué)理論,，以鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)人的積極性為出發(fā)點(diǎn),，豐富并發(fā)展了西方管理理論,。這個(gè)理論適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展、人的素質(zhì)不斷提高和企業(yè)與勞動(dòng)構(gòu)成不斷變化的新要求,，在相當(dāng)程度上克服了古典管理理論的弊端,從而有力推動(dòng)了資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,。

（三）“復(fù)雜人”假設(shè)。現(xiàn)代管理理論,。產(chǎn)生時(shí)間為第二次世界大戰(zhàn)以后――70年代末,，代表人物是沙因等。其主要觀點(diǎn)為：（1)人的需要和動(dòng)機(jī)多種多樣,。人在不同工作單位或者同一工作單位的不同部門(mén),，會(huì)產(chǎn)生不同的需要和動(dòng)機(jī)。隨著人在組織中的工作和生活條件的不斷發(fā)展變化,，其需要和動(dòng)機(jī)也在變化,，會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。也就是說(shuō),，人的動(dòng)機(jī)的形成,，是內(nèi)部需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果,。（2)人在同一時(shí)間內(nèi)有多種需要和動(dòng)機(jī)，它們相互作用,，可以結(jié)合統(tǒng)一,。（3)人是可變的。人可以通過(guò)他們的組織經(jīng)驗(yàn),，能夠熟悉新的動(dòng)機(jī),，能夠?qū)Ω鞣N不同的管理策略做出反應(yīng)。

“復(fù)雜人”假設(shè)首先是主張要善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異,，根據(jù)不同的人,、不同情況，因人而異地采取靈活多變的管理方式,；其次,，根據(jù)工作性質(zhì)，采取不同的組織形式,，有的采取固定的組織形式,，有的采取靈活變化的組織形式。再次,，企業(yè)情況不同,，領(lǐng)導(dǎo)方式亦應(yīng)不一樣。例如,，任務(wù)明確,、分工清楚、工作有序的企業(yè),，更多地采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式,，以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮下屬的積極性、主動(dòng)性,；而任務(wù)不明,、工作雜亂的企業(yè)，則適宜采取嚴(yán)格的,、較專權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式,，使企業(yè)逐步走上有序發(fā)展的軌道。

(四)“文化人”假設(shè),。企業(yè)文化理論,。產(chǎn)生的背景是日

本的迅速崛起。直接原因是美日比較,。比較的結(jié)果：美日之間的差距主要不在技術(shù)方面，而在管理方面,。兩者的差別是：（1）從社會(huì)文化背景方面看：美國(guó)企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力主義,，具有冒險(xiǎn)性與流動(dòng)性,；日本企業(yè)文化則注重家庭主義和集體主義，具有濃厚的鄉(xiāng)土氣息與穩(wěn)定性,。（2）從人際關(guān)系方面看：美國(guó)企業(yè)文化在血緣關(guān)系觀念方面表現(xiàn)比較淡漠,，更多的是以平等的契約關(guān)系來(lái)維系；日本企業(yè)文化則比較注重血緣關(guān)系和團(tuán)隊(duì)精神,，因而在管理中比較強(qiáng)調(diào)精神因素和社會(huì)責(zé)任,。（3）從企業(yè)風(fēng)格方面看：美國(guó)企業(yè)文化中從業(yè)人員對(duì)企業(yè)的歸屬意識(shí)薄弱，只重視個(gè)人能力,，強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人的尊重和自我實(shí)現(xiàn),。日本企業(yè)文化受中國(guó)儒家思想影響，偏重強(qiáng)調(diào)“誠(chéng)”和“忠”,，員工歸屬意識(shí)強(qiáng),，對(duì)企業(yè)“從一而終”。

由此可見(jiàn),，美國(guó)注重理性管理,，日本注重社會(huì)層面、文化層面,；美國(guó)注重管理中的“硬”因素和“硬”技術(shù),，日本則較重視管理中的“軟”因素和“軟”技術(shù)。對(duì)人性的認(rèn)識(shí)是“文化人”,。在“文化人”這種情況下,，企業(yè)就不能再以物質(zhì)刺激和滿足人們的一般需要作為管理的主要手段，而必須要通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)來(lái)滿足人們的精神追求,。企業(yè)文化的特征是一種以人為根本,，以精神為導(dǎo)向的管理方式，是一種群體文化,，是企業(yè)職工價(jià)值觀的集合,。

（五）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。現(xiàn)泛指90年代以后的流行的西方管理理論,。“自我實(shí)現(xiàn)人”這種假設(shè)認(rèn)為,，人并無(wú)好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘,，才能得以發(fā)揮,，人才能感受到最大的滿足。從“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)出發(fā),，就要把管理的重點(diǎn)從人的因素轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上,，主張創(chuàng)造一種適

宜的工作環(huán)境，以利于人們的潛能得到充分發(fā)揮,，主張從內(nèi)部激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性,，滿足人的自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要,。

二、西方管理理論對(duì)新聞媒體管理的借鑒與啟示

西方管理學(xué)中的人本理論觀點(diǎn)啟示我們：

（一）人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,，而且還是“社會(huì)人”,，在重視員工經(jīng)濟(jì)收入提高的同時(shí)，更要重視滿足人的精神文化方面的需求,。這就要求我們?cè)趯?shí)施新聞媒體管理的時(shí)候,，第一，不應(yīng)只注重布置任務(wù)和要求完成任務(wù),，而應(yīng)更注重關(guān)心人和滿足人的各種需要,； 第二，不能只注重組織,、計(jì)劃,、指揮、控制和監(jiān)督等,，而更應(yīng)更注重員工之間的關(guān)系,，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感；第三,，在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),，不應(yīng)只注重個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度，而應(yīng)更注重集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度,； 第四,，管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃,、組織實(shí)施,、進(jìn)行考核，而應(yīng)更多的要在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用,。一方面,，要傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)和了解職工的思想感情，另一方面,，要向上級(jí)呼吁,、反映。第五,，要推出“參與管理”的新型管理方式,，即讓員工和下級(jí)不同程度地參加單位決策的研究和討論。總之,， 新聞媒體管理中,，不僅要重視規(guī)章制度建設(shè)，還要重視人的自身特征，重視人的精神需要與社會(huì)交往的需要,，包括參與民主政治的需要.

（二）要通過(guò)不斷提高員工的滿足度來(lái)激發(fā)工作動(dòng)力和生活熱情,。馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為五大類(lèi)，按照重要性和發(fā)生的先后次序分別為：生理的需要,、安全的需要、社會(huì)交往的需要,、受人尊重的需要,、自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為,，人的需要是從低級(jí)到高級(jí)以層次的形式出現(xiàn)的,，一旦一種需要被滿足，另一種需要就會(huì)出現(xiàn)并要求滿足,，人就是為了滿足需要而不斷工作的,。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，在新聞媒體管理中,，第一,，要通過(guò)提高獎(jiǎng)金、福利和激勵(lì)性報(bào)酬來(lái)滿足員工生理方面的需要,。生理上的需要,，是推動(dòng)人們行動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力，特別是生活困難的員工和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較薄弱的新員工,，提高物質(zhì)待遇是最好的激勵(lì)手段,。第二，要通過(guò)工作和身體保障來(lái)滿足員工的安全需要,。安全需要是生理需要的延伸,，也是人的基本需要，包括財(cái)生命安全,、財(cái)產(chǎn)安全,、身體健康保障、工作條件穩(wěn)定等,。它包括二個(gè)方面,，一是指現(xiàn)在和未來(lái)生活安全方面都有所保障，二是指身體和心理的安全保障,。作為管理者要為員工提供一個(gè)安全穩(wěn)定的工作環(huán)境,。近年來(lái)，千島湖傳媒中心實(shí)行的一年1一2次健康體檢,，無(wú)論是正式員工還是臨聘人員實(shí)行的養(yǎng)老,、醫(yī)療保險(xiǎn)和公積金制度和帶薪休假制度、教育培訓(xùn)等,，一定程度上解決了員工的后顧之憂,，提高了員工的滿意度和工作效率,。第三，要通過(guò)贏得人心來(lái)滿足員工社會(huì)交往的需要,。社交需要是感情與歸屬上的需要,，包括人際交往、友誼,、為群體和社會(huì)所接受和承認(rèn)等,。人們的生活和工作都不是孤立地進(jìn)行的，人們希望得到所屬團(tuán)體的接納,、認(rèn)同和關(guān)懷,，同時(shí)，人是一種有感情的動(dòng)物,，人們希望在社會(huì)生活中得到別人的注意和尊重,，如果得不到滿足，就會(huì)就會(huì)影響工作積極性,，甚至導(dǎo)致精神不健康,。比如筆者所在單位千島湖傳媒中心黨、工,、青,、婦豐富多彩的集體活動(dòng)以及關(guān)心員工生活和疾苦，如生日送花,、政治生日提醒,、生病住院探望、女同志做產(chǎn)慰問(wèn)等,，給員工以“家”的溫暖,。增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的友誼和員工的凝聚力。第四,，通過(guò)溝通和肯定來(lái)滿足員工受到尊重的需要,。尊重的需要包括自信心、自尊心,、能力,、知識(shí)、成就和名譽(yù)地位的需要,，能夠得到別人的承認(rèn)和尊重等,。在媒體管理中，無(wú)論是編輯,、記者,，還是廣告經(jīng)營(yíng)人員、行政后勤人員，只要為集體,、為社會(huì),、為他人作出了貢獻(xiàn)，都應(yīng)該受到尊重,。那么怎樣才能滿足員工尊重的需要呢,？最重要的就是通過(guò)溝通和肯定來(lái)實(shí)現(xiàn)。作為管理者要善于聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議,，要勇于接受員工批評(píng)甚至是抱怨,、漫罵。要用制度保證和創(chuàng)設(shè)各種載體來(lái)實(shí)現(xiàn)溝通,，用有效的形式給予員工以充分的肯定，以滿足員工尊重的需要,。近年來(lái),，千島湖傳媒中心所采取的科室周例會(huì)、中層干部月例會(huì),、班子季例會(huì)就是一個(gè)很好的溝通制度,；每年舉行的科研論文評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)制度、業(yè)務(wù)比武獎(jiǎng)勵(lì)制度,、攝影比賽獎(jiǎng)勵(lì)制度,；評(píng)選好稿子、好圖片,、好版面,、好標(biāo)題、網(wǎng)絡(luò)論壇好話題,；評(píng)選黨員極積分子,、優(yōu)秀宣傳思想工作者、好記者等等都是從不同角度對(duì)員工的思想表現(xiàn),、工作能力和業(yè)務(wù)水平等的肯定,、認(rèn)可和尊重。這些做法和措施極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情和積極性,。第五,，通過(guò)授權(quán)來(lái)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為,，自我實(shí)現(xiàn)是人類(lèi)最高層次的需要,，是個(gè)人實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就的需要,。在新聞媒體管理中,，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要的主要途徑就是有效授權(quán)。首先，通過(guò)有效授權(quán)可以給員工提供自我展示的舞臺(tái),，讓員工的才華得到充分的發(fā)揮,；其次通過(guò)有效授權(quán)可以擴(kuò)大管理的民主決策范圍，讓更多的員工參與到媒體管理的過(guò)程中來(lái),；再次,，通過(guò)有效

授權(quán)實(shí)施權(quán)變管理，對(duì)特殊的人才進(jìn)行破格提拔,，為其潛在能力的發(fā)揮提供平臺(tái),。回顧千島湖傳媒中心的管理工作,，在這方面也進(jìn)行了有益的嘗試,。這就是重大項(xiàng)目、重大活動(dòng)實(shí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)制,，進(jìn)行有效授權(quán),，充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的積極性，發(fā)揮其聰明才智,。近年來(lái)千島湖傳媒中心實(shí)施的重大主題宣傳和重大活動(dòng)宣傳,、網(wǎng)友紀(jì)念建黨九十周年文藝晚會(huì)、千島湖新聞網(wǎng)視頻開(kāi)通典禮,、千島湖屏媒項(xiàng)目建設(shè)和開(kāi)通典禮,、中心廣告經(jīng)營(yíng)承包等等都是實(shí)行了項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，進(jìn)行有效授權(quán),，不但使一部分員工滿足了自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要,，而且培養(yǎng)了一批干部和員工，有的迅速成長(zhǎng)為中層主要負(fù)責(zé)人,。

第三,，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升軟實(shí)力,。西方管理理論對(duì)于新聞媒體加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)具有一定的借鑒意義,。文化有廣義和狹義之分，狹義的文化概念是人們通常所指的哲學(xué),、文學(xué),、美術(shù)、音樂(lè),、宗教等,。廣義的文化是指一個(gè)民族通過(guò)長(zhǎng)期體力和腦力勞動(dòng)所取得的物質(zhì)的、精神的全部成就,。所謂企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展中所取得的物質(zhì)的,、精神的全部成就,，包括企業(yè)的物質(zhì)文化，制度文化和精神文化,。一般來(lái)講,，企業(yè)文化主要是指企業(yè)長(zhǎng)期形成的群體意識(shí)、共同思想和由此產(chǎn)生的群體作風(fēng),、價(jià)值觀念和行為規(guī)范,。

企業(yè)文化建設(shè)，是一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式,，其突出特點(diǎn)是以人為本,，把培育企業(yè)全體人員的社會(huì)主義、愛(ài)國(guó)主義和集體主義價(jià)值觀作為企業(yè)管理體系的主導(dǎo)性措施,，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)和管理,，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力，充分發(fā)揮精神,、文化因素對(duì)于制度建設(shè)和物質(zhì)文明建設(shè)的反作用,，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。現(xiàn)代管理學(xué)告訴我們,，企業(yè)文化管理以

集體主義價(jià)值觀作為指導(dǎo)思想，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)要把社會(huì)效益放在第一位,，強(qiáng)調(diào)員工要把企業(yè)整體利益放在個(gè)人利益之上,。企業(yè)文化管理并不排斥嚴(yán)格的制度建設(shè)和對(duì)個(gè)人的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也不排斥通過(guò)滿足職工個(gè)人需要來(lái)激勵(lì)的措施,，但是企業(yè)文化管理更強(qiáng)調(diào)培育企業(yè)精神和塑造企業(yè)形象的作用,。以千島湖傳媒中心為例，近年來(lái),，根據(jù)管理學(xué)理論的要求和建設(shè)和諧文化媒體的目標(biāo),，大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，一方面,，高度注重制度建設(shè),，從2007年到現(xiàn)在，建立了50多個(gè)制度,，形成了一系列靈活可行的管理機(jī)制,，使千島湖傳媒中心走上了“用制度管人，靠機(jī)制激活,，按法律辦事”良性管理軌道,。另一方面，在大力加強(qiáng)制度這一“硬”環(huán)境建設(shè)的同時(shí),，全力推進(jìn)“軟”環(huán)境建設(shè),，通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn),、主題教育、文體活動(dòng),、參觀考察,、零距離談心、績(jī)效考核,、滿意科室評(píng)選等,，初步形成了“團(tuán)結(jié)、敬業(yè),、務(wù)實(shí),、民主、清廉,、奉獻(xiàn)”的企業(yè)文化精神,，營(yíng)造了良好的“學(xué)習(xí)氛圍、政治氛圍,、民主氛圍,、和諧氛圍、活潑氛圍”,，單位風(fēng)氣良好,，員工作積極性高，自信心和自豪感明顯增強(qiáng),。

第四,，要正確對(duì)待非正式組織，發(fā)揮其積極作用,。20世紀(jì)30年代,，美國(guó)行為科學(xué)家梅奧通過(guò)霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認(rèn)為,，正式組織是以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn),，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，兩者相互依存,，共同存在,。這種非正式組織，是自然形成的,，有其特殊的感情和傾向,，不僅控制著每個(gè)成員的行為，而且還可以影響整個(gè)正式組織中人們的行為,。它對(duì)企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)既有積極作用,，也有消極作用。這就啟示我們,，在新

聞媒體管理中,，要正視非正式組織的存在,，要主動(dòng)理解和接納非正式組織并深入了解非正式組織的需求，要加強(qiáng)溝通,，建立感情，設(shè)法使正式組織的目標(biāo)同非正式組織的需求盡可能取得一致,。以千島湖傳媒中心為例,，40多名員工中就有同學(xué)、復(fù)員軍人,、老鄉(xiāng)、親屬等非正式組織存在,，由于平時(shí)中心班子重視民主制度建設(shè)，有著良好的溝通渠道,，虛心聽(tīng)取員工意見(jiàn)和建議,，使中心的管理目標(biāo)和全體員工工作目標(biāo)高度一致,，有力地提高了工作效率,。同時(shí)在人事安排和工作分配上，有意識(shí)進(jìn)行合理搭配,，使其積極作用得到了有效發(fā)揮,。

                        2011年12月6日

參考文獻(xiàn)：

①李興山 劉潮 西方管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展  現(xiàn)代出版社2006年6月版

②李興山主編   現(xiàn)代管理學(xué) 中共中央黨校出版社  2002年2月出版

③郭咸綱  西方管理思想史(第三版)  經(jīng)濟(jì)管理出版社  2004年1月