――中央黨校進修一班（第40期）A班第四課題組
一,、當前國企收入分配的基本情況
黨的十六大以來，我國國有資產(chǎn)管理體制發(fā)生了重大變化,。廣義的中央企業(yè)包括三類：一是由國務院國資委管理的企業(yè),，二是由銀監(jiān)會,、保監(jiān)會、證監(jiān)會管理的企業(yè)（根據(jù)銀監(jiān)會提供的資料,，2005年底,，這類企業(yè)的總資產(chǎn)37.5萬億、利潤總額2496億,、員工232萬人,，員工平均工資5萬元）；三是由國務院其他部門管理的企業(yè)（根據(jù)《2005年國有企業(yè)財務決算匯編》提供的資料,，2005年底,，這類企業(yè)包括所屬的二、三級企業(yè)有0.59萬戶,，總資產(chǎn)2.3萬億,，利潤總額1120億，員工599萬人,，員工年平均工資2.2萬元）,。狹義的中央企業(yè)通常是指國資委管理的企業(yè)。2005年底,，中央企業(yè)共有172戶（其中53戶“黨政一把手”由中央直接管理）,，總資產(chǎn)10.5萬億元，利潤總額近6400億,，員工1110萬,。
從收入數(shù)據(jù)看,，一方面全國面上國企收入分配的統(tǒng)計數(shù)據(jù)不完整,，統(tǒng)計信息不準確，很難掌握全國面上國企收入分配的真實情況,；另一方面中央企業(yè)是我國國企的主力軍,，2005年中央企業(yè)總資產(chǎn)、利潤總額,、員工總數(shù)分別占全國國企的41% ,、66%和近30%。我們考慮,，對全國國企收入分配問題的研究,，可以把重點放在中央企業(yè)上。
中央企業(yè)的收入分配,，撇開收入分配的指導思想,、分配原則、工資制度變革,、工資性收入結(jié)構(gòu)變化,，以及收入再分配等情況，僅從近三年來收入分配的結(jié)果看，以下三個特點值得重視：
1,、員工平均工資遞增速度最快,。
2005年，中央企業(yè)員工年平均工資為3.3萬元,，全國國企員工年平均工資2萬元,。“十五”期間,，全國城鎮(zhèn)在崗職工的平均工資年遞增14.4%,。其中國有單位在崗職工的遞增15.1%。2003?2005年,，中央企業(yè)員工的遞增16.8%,，是最快的。
2,、行業(yè)工資差距沒有縮小反而擴大,。
2005年，在國民經(jīng)濟95個大類行業(yè)中,，中央企業(yè)涉足86個行業(yè),。其中中央企業(yè)資產(chǎn)比較集中的27個主要行業(yè)，他們的平均工資最高與最低差距倍數(shù),，從2002年的3.5倍擴大到2004年的6.4倍,，最高的是服務業(yè)，平均工資7.2萬元,，最低的是紡織業(yè),，平均工資1.1萬元。
3,、經(jīng)營者平均年薪與員工平均工資的倍數(shù)維持未變,。
上述三方面的特點只是大體反映了中央企業(yè)收入分配的結(jié)果。說是“大體反映”,，一個重要原因是,，與國家GDP、企業(yè)利潤數(shù)據(jù)相比,，個人收入的信息不對稱性更為嚴重,，數(shù)據(jù)收集更為困難。這正像世界銀行專家在研究中國收入分配問題時指出的那樣,，中國統(tǒng)計工作的改革明顯落后于經(jīng)濟改革,。在研究國企收入分配方面，上述基本情況只能作為我們進一步掌握真實情況的一個起點,。
二,、國企收入分配的主要問題
改革開放特別是十六大以來,，我國國企的收入分配體制發(fā)生了重大變革。從當初平均主義,、吃大鍋飯,，走到今天初步實現(xiàn)了按勞分配與按要素分配相結(jié)合的分配體制，這是很不容易的,。國企收入分配的改革,，對推動國企發(fā)展、提高員工生活水平發(fā)揮了重要作用,。
當然應當看到,，就國企收入分配來講，一方面舊體制的一些深層次問題還沒有從根本上得到解決,，另一方面正像小平同志早在1993年就指出的那樣：富裕起來以后財富怎么分配,，這是大問題，解決這個問題比解決發(fā)展起來的問題還困難,。從構(gòu)建社會主義和諧社會來看,，當前國企收入分配在以下三個領(lǐng)域的矛盾比較突出。
1,、一般員工收入畸高畸低,，分配不公問題比較突出。
在國企,，通常員工可以劃分為經(jīng)營管理人員,、科技人員、一般員工,。從研究一般員工收入分配的角度,，按個人收入的高低，可以將他們分成高,、中,、低三個收入群體,?？傮w來看，近三年來國企員工平均工資增長是較快的,，但“平均數(shù)”掩蓋了矛盾,，目前主要矛盾集中在“高”、“低”這兩頭,。
從高收入群體來講,，核心問題在于壟斷行業(yè)。今年中央企業(yè)2005年度財務決算披露后,，壟斷行業(yè)的收入情況引起了社會廣泛的關(guān)注,。從行業(yè)收入統(tǒng)計分布看,，人均收入排前10位的多是壟斷行業(yè)，而排名在后的行業(yè)都是競爭較充分的行業(yè),。在發(fā)達國家,，有專家研究指出，收入行業(yè)差距一般在2-3倍,。我國壟斷行業(yè)的高收入,，主要不是來自這個行業(yè)人力資本平均水平，也不是來自他們的努力,，而是來自于壟斷,。
從低收入群體來講，突出問題是“兩低”,。所謂“兩低”,，一個“低”是指國企非正式職工的收入低。非正式職工包括勞務工,、農(nóng)民工,，但主要是指農(nóng)民工。在國企,，對農(nóng)民工不是實行按勞分配,、而是按身份分配的情況比較普遍，同工不同酬的現(xiàn)象十分嚴重,。一個極端的例子是,，同樣是一個電梯工，正式職工每月高的可拿3000元,，農(nóng)民工低的只有600元,。
另一個“低”是指退休職工、下崗職工的收入低,。近年在大慶和鞍鋼等地發(fā)生了一些退休職工,、下崗職工的群體性事件，在一定程度上反映了這方面的問題,。理論上,，有些專家在研究我國解決貧困問題時提出，改革開放在農(nóng)村大量減少了貧困人口,，成就舉世矚目,，但在城市卻出現(xiàn)了轉(zhuǎn)軌時期特有的“沖擊型貧困”、“選擇性貧困”問題,，直白地說,，一部分退休職工、下崗職工成了“新貧困人口”,。
國企一般員工收入“高”,、“低”兩頭存在的問題,，與收入分配宏觀調(diào)控沒有及時跟上、社會保障體系建設(shè)還不完善等方面,，是密切相關(guān)的,。當然必須看到，國企一般員工收入畸高畸低的根本原因,，是隨著改革開放的深入,，在指導思想上對收入分配改革重視不夠，對深層次體制弊端的改革不到位,，至今還沒有形成完全按勞分配的機制,。
2、經(jīng)營者收入高低缺乏依據(jù),，按要素分配改革遠未到位,。
國企經(jīng)營者一般講有兩種含義，一種是指領(lǐng)導班子集體,，包括董事會,、黨委會、經(jīng)營班子全體成員,；另一種僅指總經(jīng)理一個人,。從法人治理結(jié)構(gòu)理論看，經(jīng)營者年薪主要是研究總經(jīng)理的年薪?，F(xiàn)在社會公眾對國企經(jīng)營者收入的議論,，首先集中在收入水平的高低之爭上。
一種觀點是他們收入偏低,。2003年,，據(jù)對我國大型民企、外企經(jīng)營者收入的抽樣調(diào)查,，大型民企總經(jīng)理年薪,，低的40多萬元，高的200多萬元,，平均108萬元,；大型外企由本地中國人任總經(jīng)理的，他們的年薪平均165萬元,。持這種觀點的同志還進一步認為,，如果考慮到國企經(jīng)營者還要承擔很多特殊的社會責任，他們的年薪只是民企的三分之一,、外企的五分之一，就顯得過低了,。
另一種觀點是他們收入偏高,。人們?yōu)槭裁磳γ衿?、外企?jīng)營者拿高收入沒有意見、而對國企就有意見呢,？國企經(jīng)營者收入高低之爭的背后隱藏著深刻的問題,。概括起來:一是對國企經(jīng)營者的管理在本質(zhì)上仍視同公務員。他們的行政級別雖被取消,，但本質(zhì)上與國家公務員一樣,，不是通過市場競爭，而是通過行政任命上崗的,。二是國企的考核制度存在很大漏洞,。問題的結(jié)癥首先還不在于績效考核制度是否科學、工效掛鉤系數(shù)是否合理,，而在于經(jīng)營業(yè)績是否真實,，負盈不負虧的問題是否真正得到解決。在國企時有發(fā)生的情況是,，老總在位時,，業(yè)績很好，離任后一審計,，往往出現(xiàn)很大窟窿,。理論界把這一現(xiàn)象稱為“馬桶效應”。三是國企經(jīng)營者的職務消費不很規(guī)范,。在民企,、外企，經(jīng)營者的職務消費是比較規(guī)范的,，有些甚至沒有職務消費,。一個典型案例是，美國GE中國公司總裁在任期間經(jīng)營業(yè)績十分突出,，僅因帶著他的妻子去美國開董事會報了一張飛機票,，而被公司開除。相反,，一些國企經(jīng)營者職務消費不很規(guī)范,。
如果僅僅停留在收入高低上進行爭論，很難找到問題的癥結(jié),。從理論上講,，問題的核心在于國企經(jīng)營者收入高低的依據(jù)究竟是什么？分配原則應當是按勞分配還是按要素分配,？分配機制應當是行政方式還是市場配置,？所以，從這個角度來講,，當前國企經(jīng)營者收入分配存在的根本問題,，是理論上還沒有真正解決國企經(jīng)營者收入的依據(jù),，實踐中還沒有建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的分配原則和分配機制。
3,、個人收入份額明顯下降,，宏觀分配關(guān)系不協(xié)調(diào)。
從經(jīng)濟學角度看,，收入分配至少可以從兩個層次進行研究,。一是微觀經(jīng)濟上個人收入的分配問題，一是宏觀經(jīng)濟上國家,、企業(yè)與個人三者之間的分配問題,。這兩層關(guān)系相互依存、相互促進,。
1998?2003年,，國家、企業(yè),、個人三者之間的分配比例不協(xié)調(diào),，主要表現(xiàn)為“一個下降、兩個上升”,?！耙粋€下降”，是指個人收入占國民收入的份額明顯下降,，減少了6.8個百分點,。“兩個上升”,，一個“上升”是企業(yè)所得占國民收入的份額進一步上升,，提高了1.2個百分點；另一個“上升”是國家所得占國民收入的份額大幅度回升,，提高了5.6個百分點,。從另一個角度也反映了這方面的問題， 1996?2005年,，我國人均GDP年遞增10.2%,，而城鎮(zhèn)居民包括國企員工可支配的收入年遞增只有9%。也就是說,，近10年來城鎮(zhèn)居民收入增長一直慢于人均GDP的增長,，特別是慢于城市人均GDP的增長。
前一時期,，在調(diào)整國家,、企業(yè)、個人之間分配關(guān)系時，如果把握得更好一些,，就能使經(jīng)濟發(fā)展和改革的成果更多地惠及廣大城鎮(zhèn)居民,，特別是退休職工,、下崗職工等低收入者,。這不僅有利于促進社會公平、維護社會穩(wěn)定,，也有助于擴大內(nèi)需,、減少國際貿(mào)易爭端、推動經(jīng)濟增長,。
三,、國企收入分配改革原則與措施
（一）國企收入分配改革的原則
按照十六大以來特別是六中全會的精神，下一步推進國企收入分配改革,，首先要在戰(zhàn)略上明確以下三個原則：
1,、在生產(chǎn)與分配關(guān)系上，要以科學發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)全局,，堅定不移地把經(jīng)濟建設(shè)搞上去,。
六中全會講得很清楚，要在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上,，更加注重公平,。也就是說，要把更加注重公平的基礎(chǔ),，放在經(jīng)濟發(fā)展上,。這完全符合馬克思主義關(guān)于生產(chǎn)決定分配的基本原理。現(xiàn)階段在處理公平與效率的關(guān)系上,，應該堅持把注重公平放在提高效率,、發(fā)展經(jīng)濟的基礎(chǔ)上，在效率與公平問題上,，做到兩手抓,，兩手硬。
2,、在分配依據(jù)上,，要堅持初級階段的分配制度，對經(jīng)營者按管理貢獻進行分配,。
我國社會主義初級階段的基本經(jīng)濟制度,，在分配原則上是要堅持按勞動分配為主體，多種分配方式并存的分配制度,。六中全會提出,，要“完善勞動、資本、技術(shù),、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度”,。具體到國企收入分配上，首先應進一步解放思想,，求真務實,，實現(xiàn)理論的新突破。這就是一般員工與經(jīng)營者,、科技人員應貫徹不同的分配原則,，經(jīng)營者、科技人員應貫徹按要素分配原則,。馬克思主義從來都十分重視分配對生產(chǎn)的促進作用,，國有企業(yè)能否搞好，在很大程度上取決于對經(jīng)營者能否按他們的管理貢獻進行分配,。
3,、在改革目標和措施上，要循序漸進,、標本兼治,。
六中全會提出，到2020年要基本形成合理有序的收入分配格局,。認真學習領(lǐng)會這一改革目標,，有兩點值得重視。一個是在時間上不急于求成,；另一個是在要求上不提不切實際的過高目標,。可以講,，這一目標體現(xiàn)了實事求是這個馬克思主義的活的靈魂,。收入分配改革，十分復雜又極為艱巨,，不能頭痛醫(yī)頭,、腳痛醫(yī)腳，必須標本兼治,，解決深層次的體制安排問題,。
（二）國企收入分配改革的措施
根據(jù)以上原則，就下一步改革國企經(jīng)營者收入,、改革壟斷行業(yè)的收入以及加強收入分配宏觀調(diào)控來講,，從中長期改革方向到短期改革措施提出一些建議。
1,、加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè),，推進經(jīng)營者貫徹按要素分配原則,。
國企經(jīng)營者收入分配制度改革的方向與目標是要貫徹按要素分配的原則，使他們的收入在企業(yè)內(nèi)部具有合理公正性,，在企業(yè)外部具有市場競爭性,，進而為國企的做強、做大,、做持久,，提供堅實的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)。
要貫徹按要素分配原則,，先決條件是要加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè),。當務之急應在以下三方面加大改革力度,，加快改革進程：一是實行公司制改造（國資委董事會試點辦公室提供：到2005年,，161戶中央企業(yè)的母公司中，按《公司法》注冊的只有24戶,，而按《企業(yè)法》注冊的有137戶）,。二是實行混合所有制（國資委董事會試點辦公室提供：目前中央企業(yè)的母公司中，實行股權(quán)多元化的只有5戶,，其中4戶為國有多股,，1戶為混合所有制）。三是重點完善法人治理結(jié)構(gòu),。90年代末開始,，我們黨反復強調(diào)完善法人治理結(jié)構(gòu)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的核心和關(guān)鍵。國企完善法人治理結(jié)構(gòu)包括的內(nèi)容很多,，從推動經(jīng)營者收入分配改革來講,，一個前提是必須加大經(jīng)營者用人制度的改革。國資委成立后,，在這方面進行了一些積極的改革探索,。下一步，在經(jīng)營者用人制度改革上,，要加大黨管干部與引入市場機制選聘經(jīng)營者的改革力度,。
我國在這方面有一個成功的改革例子。80年代中期社會對收入分配不公議論的一個焦點是科技人員,，當時流行著這樣一句話：搞導彈的不如賣茶蛋的,，拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的。隨著國企對科技人員用人制度的改革,，科技人員的用人權(quán)從國家手中轉(zhuǎn)到了企業(yè)手中,，科技人員的市場流動機制逐步形成，按要素分配的機制已基本形成,，“腦體倒掛”早已不是我國社會關(guān)注的焦點,。衡量腦體是否倒掛的一個重要指標是教育收益率,，80年代末我國的這項指標很低，大約是3%,，不到國際平均水平的一半,，現(xiàn)在已達到8%左右，上升了2倍以上,。
2,、用改革的辦法，規(guī)范經(jīng)營者與職工收入的倍數(shù),。
國企經(jīng)營者貫徹按要素分配原則需要一個過程,。短期來講，如何規(guī)范國企經(jīng)營者的收入,、確定經(jīng)營者與職工收入的倍數(shù)關(guān)系,，需要認真研究。
改革開放以來,，我國對國企經(jīng)營者與職工收入的倍數(shù)問題,，做了不少探索。1987年國務院規(guī)定這一比例為3-5倍,；1996年國務院又討論過一個不超過8倍的決定,，但因分歧過大沒有下發(fā)文件；1999年當時國務院主要領(lǐng)導提出取消倍數(shù)的規(guī)定,?？偟目矗瑢Ρ稊?shù)的控制在政策上是逐步放寬的,。
從國際上看,，在控制倍數(shù)方面，兩千多年前柏拉圖,、亞里士多德就有這樣的思想,。上個世紀30年代美國經(jīng)濟大蕭條后，羅斯?？偨y(tǒng)建議,，對超過最低工資10倍的收入，要征100%的稅,。但近20多年來發(fā)達國家的情況是,，美國公司CEO的平均年薪與普通員工的倍數(shù)，1980年是42倍,，1990年是85倍,，2004年是282倍。德國大公司CEO平均年薪200萬歐元,，是普通員工的74倍（美國的數(shù)字來自于美國的《商業(yè)周刊》,，德國的數(shù)字來自于德國的《圖片報》,。國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)上目前流行的美國CEO 與員工收入的倍數(shù)一般是20倍、日本是17倍,、歐洲是5-15倍,，是不準確的）?？梢?，為適應經(jīng)濟全球化和信息化的發(fā)展，發(fā)達國家CEO收入的增長是非?？斓?。
從我國國企的實際情況出發(fā)，目前在倍數(shù)控制方面,，除進一步對經(jīng)營者職務消費進行規(guī)范管理與實行公開披露,，并加大理想、情感方面的教育與引導外,，有幾種具體措施可以探索：
第一,，實行平均數(shù)控制。在今后一個時期,，對國企完善法人治理結(jié)構(gòu)未到位的，以2005年中央企業(yè)總經(jīng)理平均年薪與員工平均工資13.7倍為基準,，只要中央企業(yè)的平均倍數(shù)不變,，根據(jù)企業(yè)的實際情況，一些企業(yè)倍數(shù)可以更高,，另外一些企業(yè)也可以更低,。
第二，加大年金的激勵作用,?？梢蕴剿靼褔蠼?jīng)營者現(xiàn)在可以拿的部分收入，后移到他們退休后兌現(xiàn),，建立企業(yè)年金制度,，使他們不在位的時候靠正常的退休金，也能過上體面的生活,。這不僅有利于當前縮小倍數(shù),，也有利于減少所謂的“58歲現(xiàn)象”。
第三,，積極探索持股計劃,。主要指在條件成熟的企業(yè)，對管理人員,、科技人員,、一般員工中的骨干實行持股計劃,。這種辦法提高了員工的平均工資，客觀上有助于縮小經(jīng)營者與職工收入倍數(shù),。在我國一些競爭性的,、上市的企業(yè)，可以研究探索這一改革,。
3,、加快壟斷行業(yè)改革，根治收入過高問題,。
壟斷行業(yè)收入分配的改革,，根本是要打破壟斷。對此,，六中全會作了重大突破,，使我們在認識上跳出就收入談收入的傳統(tǒng)思維，在改革上把整頓壟斷行業(yè)的收入與改革壟斷行業(yè)的體制弊端統(tǒng)一起來,，為整頓壟斷行業(yè)過高收入指明了方向,。
打破壟斷，首要問題是要弄清楚什么是壟斷?，F(xiàn)代經(jīng)濟學的研究發(fā)現(xiàn),，隨著經(jīng)濟全球化的逐步興起和不斷深入，一方面市場結(jié)構(gòu)中的競爭或壟斷問題,，已越來越不限于一個國家內(nèi)部,，而是全球范圍；另一方面市場結(jié)構(gòu)的主要類型,，已不是“獨家壟斷型”和“自由競爭型”這兩極,，而是處在這兩極之間的“壟斷競爭型”。壟斷競爭型企業(yè)已成為當代發(fā)達國家行業(yè)的龍頭和經(jīng)濟發(fā)展的領(lǐng)跑者,。從全球看,，在石油行業(yè)，美國主要有幾家大的石油公司,，英國只有一家公司,，在電信、航空,、電力等行業(yè),，他們的情況也大體如此。進一步的問題是要弄清楚我國壟斷競爭的特點,。從現(xiàn)象上看,，我國的石油、電信,、電網(wǎng),、民航等行業(yè)也只有幾家企業(yè),，看上去像是壟斷競爭型的，但為什么不被社會公眾認同,？從壟斷的產(chǎn)生原因看,，可能是經(jīng)濟壟斷、資源壟斷,，也可能是行政性壟斷,。我國的壟斷企業(yè)或者壟斷競爭型企業(yè)，根本起因是行政保護下的壟斷,，是一種“行政性壟斷”,。
加快我國壟斷行業(yè)改革，根本問題還是要取消行政保護,，并對壟斷行業(yè)進行綜合治理,。除要嚴格執(zhí)行即將出臺的名義工資總額控制制度外，還應研究制定以下措施,。
第一,，抓緊取消行政保護。為此要加快政府職能轉(zhuǎn)變與機構(gòu)改革的進程,，加快國資管理與運營體制改革,，真正實行政企分開、政資分開,，并盡快出臺《反壟斷法》,。
第二，實行行業(yè)工資分類調(diào)控制度,。對競爭型企業(yè)，應繼續(xù)改進與完善工效掛鉤制度,。對壟斷競爭型企業(yè),、完全壟斷型企業(yè)，則應分門別類地進行研究,，探索新的個人收入激勵制度,。有的打破壟斷、實行競爭后,，進行工效掛鉤,；有的則應參照公務員的薪酬制度進行管理。
第三,，加大利稅調(diào)節(jié)力度,。在實行資本經(jīng)營預算制度中，對于壟斷企業(yè)利潤,，提高上繳國家的比例,；在稅收調(diào)節(jié)方面,，對壟斷行業(yè)加征或提高利潤特別調(diào)節(jié)稅。
第四,，強化審計工作,。不僅對企業(yè)利潤等主要經(jīng)濟指標的真實性進行審計，對企業(yè)員工特別是經(jīng)營者獲得的各種貨幣性,、實物性的隱性收入,，也要進行重點審計。對于違規(guī)違法的,，要加大懲處力度,。
第五，建立嚴格的披露制度,。公眾公司包括國有企業(yè)的個人收入應當成為公共信息,，這是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求。首先在壟斷行業(yè)要向全社會公開披露經(jīng)營班子和全體員工的收入,，增加透明度,。
4、加強收入分配宏觀調(diào)節(jié),，促進和諧社會建設(shè),。
六中全會提出，要加強收入分配宏觀調(diào)節(jié),。這是我們黨第一次提出要加強對收入分配的宏觀調(diào)節(jié),，是一個重大的理論突破。認真研究我國收入分配宏觀調(diào)控,，對構(gòu)建社會主義和諧社會具有重大的理論和現(xiàn)實意義,。
我們認為，在指導思想上要明確,，對國企收入分配宏觀調(diào)控的重點,，應放在收入“高”、“低”這兩頭,。對經(jīng)營者的高收入不能簡單限制,，而應推進市場化改革，推動貫徹按要素分配原則,；對一般員工中的低收入者,，包括農(nóng)民工、退休職工,、下崗職工等,，都應著力提高他們的收入。
第一，在宏觀調(diào)控目標體系中,，要研究強化就業(yè)指標,、增加收入分配指標。長期以來,，我國宏觀調(diào)控的目標主要是GDP,，近年在完善宏觀調(diào)控方面做了大量積極探索，但對就業(yè),、收入分配的宏觀調(diào)控還沒有很好建立起來,。我們考慮，針對當前就業(yè)問題,、分配問題矛盾比較尖銳的情況,，應把失業(yè)率、最低收入標準作為我國宏觀調(diào)控的目標,，加快相關(guān)政策研究,，包括基礎(chǔ)性工作的研究。比如,，宏觀調(diào)控的目標是登記失業(yè)率還是實際失業(yè)率,，控制失業(yè)率指標是定性的、彈性的還是定量的,、硬性的等等,。
第二，在宏觀調(diào)控手段上,，要把收入政策作為重要的調(diào)控工具,。70年代后，發(fā)達國家除財政政策,、貨幣政策外,，還把收入政策作為宏觀調(diào)控的一個重要手段。這一做法值得借鑒,，當務之急是要結(jié)合我國國情,，在收入政策方面研究適用的、有效的調(diào)控工具,。總體上講,，一方面對我國計劃經(jīng)濟中采用的一些傳統(tǒng)調(diào)控工具,，如工資總額控制、平均工資控制等,，應研究如何與市場經(jīng)濟接軌,，切實能夠發(fā)揮調(diào)控作用，而不是流于形式,。另一方面對我國現(xiàn)階段收入分配中存在的問題,，應研究采用哪些新的,、更有效的調(diào)控工具。比如,，在初次分配環(huán)節(jié),，如何使最低工資線與物價變動、經(jīng)濟增長掛鉤等,？
第三,，在宏觀收入分配關(guān)系上，要逐步提高個人收入的比例,。中央近期要采取兩項改革,，都可能影響國家、企業(yè),、個人之間收入分配關(guān)系,。一個是實行兩稅合并，即將內(nèi),、外資企業(yè)所得稅率并軌,。另一個是推行國有資本經(jīng)營預算制度，把國企的利潤統(tǒng)一納入預算管理,，改變國企的利潤全部留在企業(yè)的情況,。在這兩項改革中，要充分考慮對個人收入分配可能造成的影響,，注重逐步提高個人收入比例,，特別是提高低收入群體的收入，使宏觀收入分配關(guān)系更加趨于協(xié)調(diào),。
課題組長： 何家成 國有重點大型企業(yè)監(jiān)事會主席
課題組成員：呂黃生 國有重點大型企業(yè)監(jiān)事會主席
宋愛榮 新疆維吾爾自治區(qū)黨委常委,、政府副主席
劉永富 勞動社會保障部副部長
龔德宏 成都軍區(qū)空軍副政委
肖亞慶 中國鋁業(yè)公司總經(jīng)理
來源：中央黨校網(wǎng)站
千島湖新聞網(wǎng) 責任編輯：姜智榮
